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労務管理

  • 問題社員を辞めさせたい
  • 経営が苦しいのでリストラを行いたい
  • 残業代を求める訴訟を受けてしまった
  • 従業員がパワハラをしたとして訴えられたのだが、会社としても責任を負わなければならないのか

経営者にとって、従業員を雇うことは、事業の拡大のために不可欠ですが、他方において大きなリスクを負うことになります。経営者の皆様は日々労務管理に悩まれていることと思いますが、労務管理で対応に失敗すると多額の請求を受けてしまいます。

そのため、労務管理については念には念を入れておく必要があります。

個別の分野については以下でご説明いたしますが、労務管理では特に日頃の準備が重要となります。そのため、可能であれば、法律相談は特に問題が起こっていないときから受けておくべきでしょうし、遅くとも会社側で何かアクションを起こす前の段階では法律相談を受けておく必要があると考えております。

問題社員を解雇したい場合

問題社員を解雇したいというご相談はよくあります。

まず、理解しておかなければならないことは、解雇において最も重要なことは準備です。解雇まで持っていく方法は様々ありますが、いずれも準備が非常に重要となります。

よく、解雇した後になって、労働組合や弁護士が労働者についてしまってから相談に来られる方がいらっしゃいます。しかし、その段階に至ってしまうと、多少の減額の可能性はあるとしても、望ましい解決は不可能に近いと言わざるを得ません。

では、何を準備すべきなのでしょうか。

一つは就業規則です。

従業員をたくさん雇っている会社では、就業規則を作っているかもしれませんが、従業員が10人未満の会社では作られていないところも多いのではないでしょうか。

確かに、従業員10人未満の会社では就業規則の作成義務はありませんが、作成しておくに越したことはありません。

なぜこのように考えるかというと、就業規則は会社と従業員との間の事前の約束事のように機能しますので、存在すれば、裁判所はこれを前提として、解雇の有効性判断を行うことになります(ただし、労働基準法に定める周知等の手続がとられていなければなりません)。

他方で、就業規則がないと、いわゆる判例の基準で判断することになります。

また、そのほかにも、就業規則で適切な規定を設けておくことで、仮に解雇が無効となってしまってもその際の支出を抑えることも可能となります。

もう一つは解雇の理由です。

法律上の解雇について、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」には無効であると規定されております。

そのため、単に気に入らないという理由で解雇することはできません。

更に、法律上の要件は非常に厳しいものとなっておりますので、単に仕事が遅いと言ったような理由で認めてもらうことも困難です。

解雇の理由には様々ありますが、少なくとも就業規則に定められた解雇理由を満たしていることが出発点となるでしょう。

最後に手続です。

仮に就業規則の規定に違反するような行為が行われていたとしても、なぜ、戒告や減給ではなく、解雇を選ぶ必要があったのかという問題となります。

そして、実務上は、仕事ができない等の理由で特に何の前触れもなく解雇することは無効となると考えてよいでしょう。

そのため、解雇するのであれば、それにふさわしい理由を裁判所にも分かる形で示す必要があります。

このように、解雇においてはこれらの手順を適切に踏む必要があり、いずれも、判例に従った対応が不可欠となります。

そのため、遅くとも解雇しようと考えた段階では、法律相談を受けていただくことをお勧めいたします。

残業代請求に対する対応

残業代は、法律上定められた通り支払う必要があります。

よく、残業代の支払いを免れるため、残業代を固定としてしまったり、管理監督者ではない方を管理監督者として取り扱ったりされることがあります。固定残業代については、リスクについて手当をした上で採用するのであれば、人事上のメリットを得られる可能性もありますのでまだよいのですが、管理監督者等を安易に利用することは非常にリスクが高いと言えます。

残業代については、立証の問題はあるにせよ、現にその労働者が時間外労働をしていたのであれば、その支払いを免れるのは非常に困難となります。

そのため、残業代を減らしたいのであれば、残業代を減らすためのシステムを作ってしまうことが非常に重要となります。

残業代を減らすためのシステムとしては、残業代が発生しない(又は残業代の発生を抑えることができる)制度を利用することそもそも残業をさせないことがあります。

残業代は時間外労働に対して発生することになりますが、管理監督者や専門業務型裁量労働制などは残業代が発生しにくい制度ですし、繁閑期がある会社であれば変形労働時間制の採用も視野に入れることになります。

他方で、残業代の大部分が意味のない残業であるケースもあります。上司が残業しているから残業するといったパターンです。このパターンは全くの無駄ですので、システム的にこのタイプの残業を排除してしまう必要があります。

このように、残業代を減らすのであれば、裁判所で争うというよりは、事前に予想される残業代の発生原因をシステムとして排除しておくことが最も効果的となります。

円滑な労務管理の仕組みづくり

問題社員の対応などと記載させていただきましたが、労務管理の本来の目的は、円滑な労使関係を築き、事業の発展を目指すことにあると考えております。

そのため、経費削減も重要ではありますが、他方において、従業員の業務に対する意欲を高揚させるような制度にさせておく必要もあります。

したがって、頑張った従業員は報われて、さぼった従業員は報われないような制度にしておくことが重要であると感じております。

また、全く落ち度のない制度設計とその運営というのは難しいのも事実です。しかし、従業員の満足度を上げておくことは、何かあったときに大きな意味を持つといえるでしょう。

 

※本ページの記載事項は、記載時点における法律、状況等を前提にして記載しております。

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