配置転換を拒否されました。会社としてはどのように対応すればよいでしょうか？

労働者にとって、配置転換（配転）は、場所によっては単身赴任を要するなど、負担になることも少なくありません。

しかし、会社にとっては、様々な理由があって配置転換命令を出しているのですから、これに応じてもらえないとすると、支障が生じることは明らかでしょう。

このように争いとなりやすい配置転換についてですが、①配置転換が適法であるか、②配置転換が適法であるとしてどのような処分を下すのが適当か、という順序で検討していくことになります。

配置転換は、基本的には、会社の配転命令権に基づいて行われるものですので、労働者はこれに従う義務を負う場合も多いです。

しかし、どのような配置転換でも常に適法というわけではなく、一定の例外があります。

具体的には

1. 職種、職務内容、勤務地等を限定する旨の特約があり、これに違反する場合
2. 配転命令権の濫用にあたる場合

があります。

１.の職種等を限定する特約というのは、たとえば、入社した際に、富山工場でのみ勤務するという限定を付けた場合などをいいます。この場合、労働者の同意を得ずに富山工場以外への転勤を命ずることはできないことになります。上記のような勤務場所・勤務地域を限定した場合のほか、「医師」など職種を限定した場合も同様に考えることになります。また、事案によっては、職種等の限定を明示的に行ってはいなかったとしても、採用時から配置転換命令に至るまでの状況等によっては、職種等の限定があったものと判断される場合もあります。

このように、入社時において、何らかの限定を付していれば、これに違反するような配置転換を命ずることはできないということになります。

次に、２.の配転命令権の濫用というのは、たとえば、嫌がらせ目的の配置転換が典型的なものであるといえます。どのような配置転換命令が濫用に当たるかについては、会社側の事情と従業員側の事情を比較衡量して判断することになります。

従業員側が配置転換命令に従わない理由として、「単身赴任となるため」という事情が挙げられることがありますが、通常は単身赴任となることだけを理由に配転命令権の濫用にあたるとは判断されないといえます。これは、濫用という考え方はあくまでも会社側の事情と従業員側の事情の比較衡量の問題ですので、従業員側の不利益のみを考慮するわけではないからであると考えられます。

配置転換命令が適法であることを前提とすると、次は、従業員がこれに応じない場合にどのような処分を下すべきかという問題が生じます。

この点について、「会社の適法な命令に従わないのだから、解雇してもよいのでは？」とお考えになる使用者の方もおられるかもしれません。

しかし、このような場合に即解雇して、後に従業員から解雇の違法性を争われてしまうと、違法と判断されることは避けられないのが通常です。なぜなら、一般的に、従業員を解雇するという場面においては、どのような理由があるとしても、よほどのことがない限り、事前に何ら従業員の態度を改善する努力をしないまま即時に解雇することは適法と判断されないからです。

それでは、具体的にはどのような対応をするのが良いのでしょうか。

まずとるべき手段は、法的手段ではなく、労働者に対して、今回の配置転換命令が適法であり、労働者はこれに従わなければならないことを具体的に説明し、労働者の理解を得ることであるといえます。

それでも労働者が配置転換命令に応じない場合には、懲戒処分や解雇を検討していくことになります。

もっとも、懲戒処分や解雇を行ったことで従業員との間で争いが起こってしまうと、仮に最終的には適法と判断されるとしても、法的な争いが起こってしまったということ自体が会社にとって大きな負担となることは否定できません。

そのため、仮に争いになったとしても最終的には適法と判断されるための資料を充分に準備しておくことによって、争いを未然に予防することが必要となります。

具体的には、各段階において警告書などを作成し従業員に提示するなどして証拠を作っていくことになりますが、これと併せて、顧問弁護士と綿密に計画を立てておくことが必要不可欠といえるでしょう。

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