休日に遠方の出張先へ移動して前泊したのですが、この移動時間も労働時間に当たるのですか？

通常であれば、労働時間とは、業務開始時刻から業務終了時刻までの時間から休憩時間を控除した時間を指すものと言えます。

しかし、労働者が、定められた始業時刻より前に出社して仕事の準備を行ったり、終業時刻ぎりぎりまで仕事をしてその後片付け等をして帰宅するというのは、一般的によくあることです。

また、例えば、「遠方に出張して、月曜朝９時に顧客と打ち合わせをする。」という場合、通常は日曜のうちに顧客のいる地方まで移動して前泊したうえで、顧客の元を訪ねることが多いと思われます。

では、このような遠方出張のための移動は、労働時間と認められるのでしょうか？

労働基準法３２条は、使用者は、労働者に、１週間に４０時間を超えて労働させてはならず、また、１週間のうちの各日については８時間を超えて労働させてはならないと定めています（休憩時間は除く）。これは、法定労働時間と呼ばれるものです。

もっとも、労働基準法３６条が定める「３６協定」と呼ばれる協定があれば、使用者は、労働者を、時間外労働や休日労働に労働させることが可能になります。

３６協定とは、使用者と、「労働者の過半数で組織する労働組合」またはそのような労働組合がない会社では「労働者の過半数を代表する者」との間で、書面にて締結する協定です。使用者は、この協定を労働基準監督署に届け出なければなりません。

もっとも、３６協定さえすればどこまでも労働時間を延長できるというわけではなく、時間外労働の限度に関する基準が告示により定められています。また、法定労働時間を超えて働いた時間については、時間外・深夜・休日割増賃金を支払わなければなりません。

なお、就業規則等に定めがあれば、一定の条件を満たす限り１週間又は１日ごとの労働時間を法定労働時間を超えた時間に設定でき、また、その分の割増賃金も支払わなくて良いという、変形労働時間制を採用することも可能となります。

上記のように、労働時間の長さについては労働基準法や就業規則等によって定められています。出張先への移動時間が所定の労働時間内に収まっているのであればともかく、本件のように休日に移動した場合には、その移動時間についても休日割増賃金（休日手当）をもらいたい、と思われる方も多いのではないかと思います。

そこで、次に、「何をしている時間が労働時間にあたるのか」を検討しましょう。

判例は、労働時間とは、「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、右の労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものであって、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるべきものではない」と判断しています（最判平成１２年３月９日労判７７８号１１頁）。この判例では、始業に間に合うように作業服等の更衣等を済ませて作業場に到着し、始業時刻とともに作業を開始することが就業規則等で義務付けられていたという事実関係の下では、作業服及び防護服等を着用して更衣室から作業場へ移動する時間は労働時間にあたると判断されました。

もっとも、この事案では、会社側と労働者側が、労働者の様々な行為について労働時間該当性を争っており、例えば、所定の入退場門から事業所内に入って更衣室まで移動する時間や、休憩開始時や終了時の作業服等の着脱の時間等、「使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができない」として労働時間該当性が否定されたものもあります。

では、出張のための移動時間は労働時間にあたるのでしょうか？

出張のための移動時間についても、「労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか」という基準によって、労働時間にあたるか否かが判断されるといえます。

確かに、出張のための移動は会社の指示に基づくものですし、移動中は飛行機や電車等に乗っていなければならず、行動の自由は制約されます。

しかし、東京地判平成２４年７月２７日労判１０５９号２６頁は、「何か果たすべき別段の用務を命じられるなど、具体的な労務に従事して」いない単なる移動時間については、労働時間にあたらないと判断しています。

他方、この裁判例では、業務に用いる機材や物品等を持って出張先に移動した場合については、具体的な労務の提供を伴うものであるとして、労働時間にあたると判断しています。

厚労省の通達も、休日に出張のため移動した場合であっても、移動中における物品の監視等別段の指示がある場合の外は休日労働として取り扱わなくても差支えないとしています（昭和３３年２月１３日基溌９０号）。

以上のとおり、休日に出張先へ移動しても、その移動時間は原則として労働時間にあたりませんが、移動時間に業務に用いる物品の運搬・監視等の業務を行った場合には、労働時間にあたります。

通常、休日の出張先への労務を伴った移動の分だけ賃金が未払となっていることは少ないと思われます。未払の残業代等について未払賃金請求を行う際には、「休日に労務を伴う移動をしていないか？」ということも考えてみられることをお勧めいたします。

出張中に労務を行ったことの証拠としては、業務日誌、会社の備品の管理簿の記載等が考えられます。しかし、中小企業などでは厳格な記録がなされていないこともあります。このような場合は、例えば出張先への移動の際に運搬・管理している物品を写真に撮っておくということも有効ではないかと考えます。

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