富山県弁護士会所属

安田総合法律事務所

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不当解雇

  • いわれのない理由で解雇されてしまった。
  • 病気に罹って休職していたら、復職が認められずそのまま退職したことにされてしまった。

仕事は生活の糧を得る大切な手段です。突然解雇されてしまうと、たちまち生活に困ってしまいます。

そのため、解雇については法律上様々な制限が設けられているのですが、現実には、一方的な解雇が横行しているのも事実です。

法律上の解雇の要件は、極めて限定的です。したがいまして、解雇の理由に疑問があるという場合は、一度法律相談を受けてみられることをお勧めします。

違法な解雇に対抗する手段

仮に解雇通知を受けたとしても、解雇が合法でない限り、会社の従業員としての地位を失うことはありません。

しかも、「会社側が解雇を主張して働かせてくれない」という場合、働けないのはあくまで会社側の一方的な都合によるものですから、解雇通知以後の給料については、事案にもよりますが一定の金額をもらうことができます。

不当解雇を理由に当事務所にご依頼いただいた場合の、一般的な手続は以下のとおりです。

違法な解雇を争う手続の流れ

①受任通知送付

解雇が違法無効であれば、仮に解雇通知を受けていたとしても、依然として会社の従業員であるということになります。

しかも、会社から解雇を主張されて働くことができなくなったのは、会社側の一方的な都合によるものですので、解雇通知以後の給与も一定の基準でもらうことができます。

したがって、弁護士から、これらの労働者側の主張及び「今後は委任を受けた弁護士が代わりに会社と交渉します」という内容を記載した受任通知を会社に送付し、解雇の撤回と職場復帰に向けた交渉を行います。

②労働審判

会社側が解雇の主張を曲げず、交渉での解決がもはや困難である場合には、労働審判を申し立てるということが考えられます。

労働審判は、原則として三回以内の期日に結論を出さなければなりませんので、早期に紛争を解決させる手段として非常に有効です。不当解雇の場合は、その後の生活の面を考えると、早期解決は特に重要です。

他方で、労働審判の結論には、必ずしも使用者は従わなくてもよいというデメリットもあるといわれております。もっとも現実には、使用者側が労働審判の結論を争うということはあまり多くありません。

もっとも、労働審判は早期解決を重視する分、訴訟のようにじっくりと審理を行うわけではありません。したがって、労働審判では、訴訟を提起すれば手に入ったであろ利益よりは少ない利益しか得られないという可能性は否定できません。

もっとも、これは逆もありうる話です。事案に応じて、労働審判の結論を受け容れるか、訴訟を提起すべきかを判断することが必要です。

③民事保全及び訴訟提起

会社との交渉が困難な場合、訴訟で争うことも可能です。

労働審判と比べると、手厚くて時間がかかる可能性が高い手続といえます。しかし、使用者との争点が多岐にわたる場合等、十分な審理を必要とする案件では、訴訟を利用する方が良いといえるでしょう。

もっとも、使用者との争いが長期化すると、その間の生活費が足りなくなるといった問題が生じることがあります。その場合には、民事保全を合わせて申し立てることが考えられます。

例えば、民事保全のうち賃金の仮払いが認められると、訴訟において判決がまだ下されていない段階で、給与のうち一定の額を仮に支払わせることが命じられます。

解雇の要件

解雇の一般的な要件

解雇については様々な制限がありますが、一般的な解雇を制限する理論として、解雇権濫用法理というものがあります。

労働契約法16条は、「解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と規定しています。この規定は、解雇権濫用法理を法律に明記したものであるといわれています。

解雇権濫用法理によれば、例えば、単に気に入らないとか、悪い噂があると言ったことだけを理由として解雇するということは許されません。また、単に仕事が遅い、できないといったことを理由としても、通常は解雇は認められません。

整理解雇

一般の解雇と異なり、整理解雇については、4つの要素を用いて判断されることが一般的です。

  1. 人員削減の必要性
  2. 人員削減の手段として整理解雇を選択することの必要性
  3. 被解雇者選定の妥当性
  4. 手続の妥当性

これらの要素だけでは分かりにくいかもしれませんが、例えば、例えば、2について言えば、会社が希望退職の募集等を行うことなく、整理解雇に踏み切った場合は基本的に整理解雇の要件を満たさないことになるといわれております。

その他の理由による解雇制限

この他にも、様々な理由によって解雇は制限されております。

よく問題となることですが、労災の療養中に解雇することは基本的に認められておりません。

その他にも、公益通報をしたことを理由として解雇することも認められておりません。

このように、労働者の地位は様々な規定により守られております。

 

※本ページの記載事項は、記載時点における法律、状況等を前提にして記載しております。

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